Das schöne agile Lernen und warum es sich ganz schnell verflüchtigt.

Oder anders gesagt: stellen Sie sich vor, Sie haben tolle Lernangebote, doch niemand nutzt sie?

Ja, ich gebe zu, das könnte jetzt ein etwas schwarzmalerischer Text werden. Eigentlich passt das nicht zu mir und schon gar nicht deswegen, weil gerade das agile und selbstgesteuerte Lernen wirklich mein Herz gepackt hat.

Es ist ein wenig so, als würde ich hier in zwei Welten leben. Während in der einen die begeisterte Lerncommunity die Flexibilität, die Kraft und vor allem auch die Selbstbestimmtheit des selbstgesteuerten Lernens hoch leben lässt, reiben sich die Menschen in der anderen Welt verwundert die Augen. Was soll das denn nun? Lernen? Vielleicht auch noch in der Freizeit? Und dann selbst Themen benennen und Lernziele? Obwohl doch sowieso schon alles so stressig und so druckbladen ist oder zumindest scheint.

Natürlich könnte ich jetzt wieder die klassischen Argumente hervorholen, um dem Lernen in den Unternehmen Leben einzuhauchen: Lernzeiten und Lernbudgets, die von den Unternehmen bereitgestellt werden, zum Beispiel. Und natürlich begleiten Lerncoaches in Form von Führungskräften ihre Mitarbeiter im Lernprozess. Und so weiter…

Doch ich erlebe es leider fast tagtäglich in der Realität in Gesprächen mit internen Trainern, Personalentwicklern und Geschäftsführern, dass mir diese eine Frage gestellt wird: „Jetzt machen wir schon so viel, aber wie sollen wir denn die Mitarbeiter zum Lernen motivieren?“. Da gibt es rund 20%* Mitarbeiter im Unternehmen, die motiviert zu Werke gehen, ihren Aufgabenbereich auch als Handlungsspielraum sehen und tatsächlich auch Wirken dürfen. Um diese hochmotivierten, ja lernagilen Menschen brauchen wir uns wahrlich keine Gedanken zu machen. Dann sind da die anderen rund 30%*, die durchaus auch motiviert sind, denen jedoch gerade jegliche Idee fehlt, wie Sie das Lernen am Arbeitsplatz tatsächlich umsetzen sollen.

Harald Schirmer (Manager Digital Transformation & Change bei Continental) sagte kürzlich in einem seiner Texte: „Wer heute noch Arbeit und Lernen trennt, glaubt immer noch an Stabilität. Den Kompetenzrückstand durch fehlende Lernzeit im Arbeitsalltag (vor Allem bei Führungskräften) sehe ich inzwischen als geschäftsschädigend an.“

Vermutlich werden ihm viele beipflichten, ich tue es auch. Doch was passiert denn gerade? Kann man Führungskräften in diesem Punkt einen Vorwurf machen? Ich sage nein, denn diese versuchen gerade händeringend, ihre Strategien irgendwie in die neue Zeit zu retten. (Zum Thema „neue Zeit und New Work“ könnte ich jetzt ein neues Fass aufmachen, tue es aber nicht, das führt hier zu weit. Eines ist jedoch relativ klar: Wir gehen in eine Zeit, in der sich noch niemand von uns wirklich auskennt. Wer weiß schon, wie unsere Jobs und unsere Arbeitswelt in 15 Jahren tatsächlich aussehen?). So wird also versucht, irgendwie die Weichen zu stellen und man vertraut dabei überwiegend auf die Instrumente der vergangenen Jahrzehnte.

Nochmal zum Thema Lernen zurück, wir haben ja noch rund 50%* weitere Mitarbeiter, um an den oben angegebenen Zahlen anzuknüpfen. Hier können wir wiederum eine Unterscheidung treffen: Ca. weitere 30%* haben keinerlei Wissen, Einstellungen und Methoden, um selbst gut zu lernen. Und die anderen 20%* haben ein Päckchen zu tragen, dass ihnen das Lernen fast unmöglich macht.

Und wer lernt denn nun „agil“ und selbstgesteuert, aus freien Stücken? Und was erwarten wir tatsächlich von Mitarbeitern, wenn plötzlich freie Lernzeiten oder Lernbudgets zur Verfügung stehen? Unterstützung und Orientierung kann sicherlich die Personalentwicklung geben. Gut kurartierte Lernquellen und Inhalte anbieten, Mitarbeiter zu Multiplikatoren entwickeln, die ihr Wissen und ihre Erfahrungen weitergeben. Die oben beschriebenen ersten 50% werden , sofern sie noch irgendwie die Zeit dafür finden, diese Angebote mehr oder weniger annehmen und damit arbeiten.

Ich gebe gerne ein Beispiel: Neulich war ich bei einem meiner Kunden, einer großen und alteingesessenen Münchner Versicherung. Neues und agiles Arbeiten, auch neues Lernen, nimmt man hier sehr ernst und wagt neue Wege. Auch für viele geschäftsrelevante Themen werden inzwischen neue Wege beschritten, neue Lernangebote werden gemacht. Beispielsweise werden kleine animierte Videos gedreht, die dann zusammen mit wirklich spritzigen Visualisierungs-Lernlandkarten und Schaubildern ausgeliefert werden. Kommunikationswissenschaftler sind hier am Werk, um Inhalte in aller Kürze und auf den Punkt zu präsentieren. Doch wie viele Menschen sehen sich das an? Selbst die Lernexperten aus der Personalentwicklung geben zu, dass Sie keine Zeit haben, sich darin zu vertiefen. Doch verbunden mit diesen Produktionen und Angeboten ist natürlich die Hoffnung, die Mitarbeiter im Unternehmen mögen sich dies nicht nur anschauen, sondern auch etwas daraus lernen. Erlauben Sie mir eine Frage: wie behandeln Sie Videos, die Sie zugespielt bekommen? Wie intensiv arbeiten Sie damit? Überlegen Sie bereits vorab, inwieweit Ihnen der Inhalt weiterhelfen könnte? Stellen Sie schon im Vorfeld aktive Fragen an den Inhalt? Machen Sie sich Notizen und fassen Sie diese am Ende in eigenen Worten zusammen? Wie häufig und intensiv reflektieren Sie darüber, wie und was genau der Inhalt Ihnen ganz konkret nutzen könnte? Geben Sie sich die Antwort bitte ganz ehrlich selbst. Ich behaupte aus der Erfahrung meiner Arbeit mit Menschen in der Personal- und Persönlichkeitsentwicklung, dass nur die wenigsten ein Rüstzeug in petto haben, solchen Inhalt aufzubereiten und für sich zu nutzen. Da muss der Leidensdruck schon wirklich sehr hoch sein.

Meine Überzeugung ist: wenn es uns nicht gelingt, auch wirklich die Begeisterung für die persönliche Weiterentwicklung zu wecken, dann kommen wir selbst mit den spannendsten und witzigsten Ansätzen, mit Virtual Reality, Gamification etc. nicht weiter. Denn eines können wir nicht erzwingen: die biochemischen Voraussetzungen im Gehirn, die nur durch wirklich vorhandene Lust und Begeisterung auf ein Thema entstehen. Ich hoffe, wir finden hier alle gemeinsam einen Weg um die Menschen zu erreichen, so dass sie ohne Druck, mit Freude und Entdeckerlust, neugierig auf ihre persönliche Lernreise gehen. Darüber sollten wir aus meiner Sicht unbedingt mehr nachdenken, als über neue Methoden, Tools und Techniken.

* Was dise Zahlen betrifft, so habe ich mich bei Dr. Axel Koch bedient, der sich intensiv mit diesen Themen auseinandergesetzt hat und dazu auch einen sehr interessanten Artikel veröffentlicht hat: https://transferstaerke.com/wp-content/uploads/2017/03/medien_3_944881297.pdf

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *